パワハラ防止の骨子案　相談者の保護徹底を

厚生労働省は18日、職場でのパワーハラスメント（パワハラ）を防止するために企業に求める措置の骨子案を示した。相談者のプライバシー保護を徹底することなどを明記した。どういった言動がパワハラにあたるかなどを今後詰め、年内にも指針として公表する。パワハラ防止を義務付ける法律が2020年4月から大企業に適用されるのに対応する。

同日開いた労働政策審議会（厚労相の諮問機関）の分科会で案を示した。パワハラへの企業の対応について「講ずべき措置」と「行うことが望ましい取り組み」の2つに分類。講ずべき措置には相談者のプライバシー保護や、適切に対応する体制整備などを盛り込んだ。また望ましい取り組みとして、就活生など直接の雇用関係にない相手に対する言動などにも配慮するよう求めた。

パワハラ防止関連法では「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動」などとパワハラを定義している。今後分科会では、具体的にどういった行為や言動がパワハラに当たるか議論を進める。
（日本経済新聞　9月19日）

セクハラに比べてパワハラを認定したがらない企業が少なくない。オジサン世代が多い経営幹部層に加害意識が希薄なのである。幹部向け研修で「叱ると怒るは違う」と教えられても、器用に使い分けられる人は少ない。大方は感情の爆発をともなうからパワハラと受け止められるのだ。
さらに厄介なのは被害を訴えると、当の上司に加害意識が希薄なだけに報復人事に暴走しやすい。当人が役員や幹部候補社員など主流に位置すれば、会社は「行き過ぎた指導」として幕引きに入る。

内部告発者を不忠者や反乱分子とみなす風潮は、いまもなお変わっていない。内部告発者保護法に基づき会社の不法行為を監督官庁に告発すれば、「定期的な人事異動」として閑職に追いやられてしまう。まさに“報復人事のロンダリング”である。
本来は不要な行為だが、告発者は自陣営を固めて臨まないと、報復人事という二次被害を受けかねない。