もらいすぎ中高年に包囲網　報酬調査「点から面に」

あらゆる仕事の報酬を調べて統計データとして提供する専門サービスが急伸している。日本の大企業の間にも、仕事の内容によって報酬を決める「ジョブ型雇用」が広がってきたからだ。一人ひとりのスキルや職種の需給に応じた報酬相場は、年功序列で昇給の階段を上がってきた「もらいすぎ中高年」をあぶり出す。労働市場の地殻変動は止まらない。 「賃金テーブルに年功色が残っていては若手の意欲は高まらず、外部の優秀な人材も引き 寄せられない」。最近、ジョブ型雇用に大きくかじを切った大手メーカー幹部は断言する。「外部の相場を反映しなければ働き手を満足させられない。算定根拠があいまいなお仕着せの賃金は通用しない。 　米系の人事コンサルティング会社、マーサージャパン（東京・港）の報酬調査サービス「総報酬サーベイ（TRS）」を契約する日本企業が2021年に300社を超えた。60社余りで頭打ちだった社数は18年以降、一気に5倍に増えた。日立製作所、三菱ケミカル、ＫDD――。
（日本経済新聞　11月16日）

年功序列によって中高年社員に給与が高い実態は若年世代には既得権にも見え、コストパフォーマンスが悪いと判断されるが、中高年にも言い分があろう。年功序列によって中高年になれば給与が上がるという前提で、若手時代にはパフォーマンスに関わらず低い給与に甘んじてきた。 　その分をいま取り戻しているのであって、「もらいすぎ」と糾弾されるのは筋が違うのではないか。ここに来てジョブ型などに給与体系を変更して、給与を引き下げるのはハシゴを外すような蛮行ではないのか――そう痛感する中高年も少なくないだろうが、いまや中高年の心情に配慮する時代ではない。給与体系はあくまで合理的に設計される。 　では、学び直しによって新たなスキルを身につけて、ふたたび往時のパフォーマンスを回復させようと試みても、そのチャンスが与えられるかどうか。つまり会社から期待されるかどうか。 　ひとたび動き出した世代交代の流れは止めようがない。中高年社員は60歳以降を見据えた作戦を講じたほうが現実的だ。