これから年末にかけてやってくる「コロナリストララッシュ」の恐怖

コロナ禍の業績悪化による人員削減の動きが本格化している。 引き金となったのが今年度中間決算だ。 ある建設業の人事部長は「４～６月期は大幅な減益となったが、その後どうなるのか経営陣も読み切れていない。中間決算を見て２０２１年３月期決算が赤字の見通しになれば来年度も含めて２期連続の赤字は絶対に避けたい。業績次第では希望退職に踏み切る可能性もある」と語っていた。
リストラは退職費用など当期だけの特別損失（特損）で処理できることから、来期に人件費削減分の利益を生み出すための常とう手段として一般化している。 そうなると今期に続き21年度の２期連続の赤字を回避したい企業による早期・希望退職募集が今度も続出することになる。
通常、早期・希望退職募集に際しては事前の準備を含めて３カ月ほどの期間がかかる。 公表前に不採算部門の整理・縮小などの事業計画の見直しによる経費削減目標を策定するが、その中には人員削減規模と部門ごとの削減人数を決めなければいけない。
人事部門は各部門の削減人数を確定し、実施公表後に部門長による全員の面談を設定。 その中で残ってほしい社員の慰留とリストラ対象社員の退職勧奨も行われる。 このスケジュールを考えると年末にかけての募集の公表、翌年１月中に募集開始、３月末退職というシナリオが描ける。
（サンデー毎日×エコノミスト　12月9日）

45歳や50歳を過ぎた年齢で早期・希望退職すると容易に再就職先は見つからないが、一方で人手不足がつづく業界もあるため、産業間労働力移動が模索されている。移動が進めば数字の上では帳尻が合いそうだが、雇用現場ではミスマッチが連続しかねない。
外国人労働者を頼らざるを得ないほど人手の確保が困難な介護や建設などに大量の求職者を就労させれば、双方にとってWIN-WINではないのか――そんな淡い期待で描かれた労働量異動のシナリオは、リーマン・ショック時にも実行が模索されたが、実を結ばなかった。
都内の介護事業者はミスマッチの実態を振り返る。
「介護業界に転職してきた人の多くはホワイトカラー出身で、本部スタッフを希望してくる。現場の仕事はやりたがらないが、人手不足で困っているのは現場である。しかも本部スタッフとして戦力になるには現場を知る必要があるので、まずは現場に配置したが、数カ月で辞めてしまうケースがつづいた。高齢者の心身を支えたいというマインドを持っていないと、介護業界では務まらない」
この実態は他の業界でも同様だろう。応募者には、複数の現場を視察させて適応できるかどうかを判断してもらったほうがよい。